Подготовка и оценка кадров строится от рабочей задачи: какое действие сотрудник должен выполнять и по какому признаку руководитель примет результат. От этого признака зависят строки матрицы компетенций, способ проверки и содержание индивидуального плана развития (ИПР). Учебный тест показывает освоение материала, рабочее задание и наблюдение показывают применение навыка, KPI отражает производственный результат, но сам по себе не доказывает эффект курса. Внутренняя оценка для развития служит выбору программы и ИПР, а аттестация по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ проводится по установленному порядку и может подтвердить недостаточную квалификацию для трудового решения.
Материал показывает, как сформулировать критерий до выбора курса, подобрать метод проверки под тип компетенции и оформить наставника по статье 351.8 ТК РФ, которая действует с 01.03.2025. Отдельно разобраны гарантии при направлении на обучение и доступ к результатам оценки как к персональным данным. Чек-лист перед заказом программы стоит в первом разделе, а во второй половине статьи — пятишаговый план запуска цикла, 6 шаблонов от положения об обучении до ИПР, ошибки интерпретации результатов и стоимость модулей для обучения и оценки на 2026 год.
Сначала определите рабочую задачу и назначение оценки
Формулировка «обучить отдел» называет средство. Для программы нужна задача, и её задают четыре вопроса: какое действие сотрудник выполняет на рабочем месте сейчас, каким оно должно стать, кто из руководителей заказывает изменение и кто примет результат. Когда ответы есть, разрыв становится измеримым: его оценивают до обучения тем же способом, которым потом проверяют результат.
Второй вопрос касается назначения оценки. Результаты внутренней оценки для развития используют для выбора программы, наставника и строк ИПР. Если по итогам компания собирается принять трудовое решение о недостаточной квалификации работника, нужна аттестация в порядке Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Соответствие квалификации профессиональному стандарту или квалификационным требованиям подтверждает независимая оценка квалификации (НОК) по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»: её проводит центр оценки квалификаций в форме профессионального экзамена.
Три процедуры различаются основанием и тем, какое решение можно принять по результату:
| Процедура | Для какого решения | Основание и порядок | Граница вывода |
|---|---|---|---|
| Внутренняя оценка для развития | Выбор программы, наставника, целей ИПР | Решение работодателя о подготовке работников для собственных нужд (статья 196 ТК РФ), методика компании | Не заменяет аттестацию и не является НОК |
| Аттестация | Подтверждение недостаточной квалификации для решения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | Порядок устанавливается с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81); при аттестации, которая может стать основанием увольнения, в комиссию входит представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 82) | Увольнение допускается, только если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую или нижеоплачиваемую; другие ограничения закона сохраняются |
| НОК | Подтверждение соответствия квалификации профстандарту или квалификационным требованиям | 238-ФЗ: профессиональный экзамен в центре оценки квалификаций; работодатель направляет работника с его письменного согласия (статья 196 ТК РФ) и оплачивает экзамен (статья 187 ТК РФ) | Тест учебного курса и оценка 360 НОК не становятся |
Анкета, собранная для развития, не превращается в аттестацию после того, как данные получены: у аттестации свой порядок и свой состав комиссии. Зафиксируйте назначение оценки в приказе или положении до сбора данных, чтобы участники и руководители знали, для какого решения пойдёт результат.
Когда курс выбирать преждевременно
Курс преждевременен, пока не определены рабочая задача, поведенческий критерий её выполнения и способ, которым компания использует результат. Без первых двух элементов нечего измерять до и после обучения, без третьего результат оценки не влияет ни на ИПР, ни на следующую программу. Это методический критерий: юридического запрета запускать такой курс нет, но обосновать его выбор и проверить эффект не получится.
Отдельно проверяют причину разрыва. Профессиональный институт CIPD в материалах по анализу потребностей в обучении (обновление 20.08.2025) рекомендует не сводить ответ на разрыв к курсу и относит к факторам выполнения работы рабочие системы, ясность целей, ресурсы, руководство и поддержку наряду с навыками. Если нужный навык у сотрудника уже есть, а результат не достигается из-за условий работы, курс эту причину не устранит. Обратное тоже неверно: нехватка ресурсов не отменяет обучение, если разрыв в навыке подтверждён оценкой.
Перед заказом программы проверьте:
- сформулировано действие на рабочем месте и признак, по которому видно его выполнение;
- известна исходная оценка сотрудников по этому признаку;
- назначен проверяющий, который может наблюдать применение навыка в работе;
- определено, для какого решения пойдёт результат: программа и ИПР, аттестация или НОК;
- проверено, не вызван ли разрыв условиями работы, которые обучение не меняет.
Задайте компетенции и подберите способ проверки
Компетенция для оценки — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Слова «ответственный» и «коммуникабельный» не работают как критерий, пока не описано, что человек делает, когда проявляет это качество. Для лидерства поведенческие индикаторы выглядят так: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат. Если качество нельзя увидеть в действиях, оценить его в рамках программы не получится.
Матрицу компетенций собирают по должностям с уровнями владения и описывают индикаторы для каждого уровня. Исходный материал дают лучшие действующие сотрудники на должности: выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и переводят их в наблюдаемые действия. Такой аналитический подход дольше прецедентного, при котором ищут людей «как наш лучший менеджер», зато его можно воспроизвести на следующей должности и объяснить каждую строку матрицы.
При описании разводят компетенцию и компетентность. Компетентность — знания и навыки, то есть что человек знает и умеет; компетенция — что он делает в работе. Для прогноза эффективности важнее поведение. Способность и навык тоже разные объекты: способность — базовая предрасположенность, навык наработан практикой. Если способность есть, а навык не наработан, его развивают, и это прямой кандидат в ИПР. Если навык есть без глубокой способности, потолок развития ниже.
Метод проверки выбирают по тому, что именно измеряется:
| Что проверяем | Метод | Что показывает результат | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Профессиональные знания | Тест с однозначно правильными ответами | Освоение материала | Не показывает, применяет ли сотрудник знание на рабочем месте |
| Практический навык | Практическое или рабочее задание | Применение навыка в задаче | Даёт вероятностный результат, вывод сверяют с другими методами |
| Управленческое поведение, soft skills | Кейс, структурированное интервью, наблюдение | Проявление компетенции в поведении | Однозначно верного ответа нет, нужны шкала с баллами и несколько экспертов |
| Восприятие окружающими | Оценка 360: руководитель, коллеги, подчинённые, самооценка | Разрыв между самооценкой и тем, как сотрудника видят другие | Условия заполнения менее стандартизированы, чем в тесте; без обратной связи по итогам поведение не меняется |
| Производственный результат | KPI | Результат труда за период | Рост после курса сам по себе не изолирует влияние обучения |
Любой метод даёт вероятностный результат, поэтому вывод о компетенции строят на сочетании методов и мнениях нескольких экспертов. Ограничения самооценок и оценок коллег показаны на выборке управленческих компетенций в работе Atkins и Wood (Personnel Psychology, 2002). Результат относится к конкретной выборке и не обесценивает метод 360 в целом, но самооценку или 360 не используют как единственный источник вывода.
Полезно знать: метод 360 применяют к действующим сотрудникам, работу которых видят значимые респонденты по стандартизированному опроснику. Для отбора внешних кандидатов он не подходит, а с социометрией, которая изучает отношения в группе, его не смешивают.
Кейс из практики: в B2B-продажах подбор новых сотрудников перевели на профиль компетенций. Срок выхода новичков на план сократился на 24%. Цифра описывает эффект отбора по профилю на входе, поэтому для оценки учебной программы её не используют.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть этой связки: в корпоративном тарифе Азбуха.Обучение есть карты компетенций, Азбуха.Пульс проводит оценку 360 и пульс-опросы с дашбордами по подразделениям, а Азбуха.Цели связывает цели сотрудника с оценкой. Это инструменты сбора и хранения данных; выбор метода и интерпретацию результата оставляют за специалистом по обучению и руководителем.
Перед запуском оценки пройдите по каждой строке матрицы: индикатор, который нельзя наблюдать в работе или в задании, переписывают.
Организуйте практику и оформите наставничество
Взрослый сотрудник приходит на обучение с опытом, и программа опирается на него. Новое знание привязывают к тому, что человек уже умеет и знает; обучение с нуля, без учёта опыта, вызывает отторжение. Пересказ регламентов в формате лекции усваивается хуже материала, который сотрудник изучил сам и затем применил.
Рабочая последовательность выглядит так: сотрудник получает материал (текст, видео, инструкцию) и срок, через 3 дня усвоение проверяют, затем микрогруппа разбирает реальные ситуации и применяет материал вместе. Схема следует циклу Колба: опыт, рефлексия, выведение принципа, активное применение. Программа, которая пропускает рефлексию и сразу даёт теорию, работает хуже.
Обратную связь по итогам практики смещают к признанию того, что у сотрудника получается. Поправлять стоит ошибки, которые искажают результат задачи. Если работник получает в основном замечания, падают и эффективность, и мотивация: он начинает избегать задач, на которых учится.
Лайфхак: программу не обязательно создавать с нуля. Спросите самых продуктивных сотрудников, что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным, и соберите вокруг этого ядра уже имеющиеся книги, курсы, внутренние наработки и записи.
Как оформить наставника по статье 351.8 ТК РФ
Наставничество строится на постепенном снятии присмотра:
- Новичок наблюдает, как наставник выполняет задачу.
- Новичок работает сам под присмотром наставника, который поправляет и подстраховывает.
- Присмотр снимается по мере роста самостоятельности.
С 01.03.2025 действует статья 351.8 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Наставничество по ней — порученное работодателем содействие другому работнику в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте. Работник становится наставником только с письменного согласия, а содержание, сроки и форму наставничества указывают в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Разовая подсказка коллеги, которую работодатель не поручал, под эту норму не подпадает, и сама статья не обязывает каждую компанию вводить наставничество.
Наставничество по статье 351.8 оплачивается. Коммерческий работодатель вправе установить размеры и условия выплат коллективным договором, соглашением или ЛНА, а для конкретного работника — в трудовом договоре или допсоглашении с учётом содержания и объёма работы. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, работодатель вправе отменить поручение; в обоих случаях предупреждают не менее чем за 3 рабочих дня.
Роструд изложил общие правила оформления наставничества, и в официальном сообщении от 04.03.2025 перечислены согласие наставника, оформление поручения и оплата. Если во внутренних инструкциях компании оплата наставника до сих пор описана как возможная доплата, эту формулировку сверяют с действующей статьёй и обновляют.
Важный нюанс из практики: наставником назначают успешного действующего сотрудника, который сам выполняет эту работу. Руководитель делегирует ему ввод новичка и не обучает каждого лично, а наставник, объясняя, систематизирует собственные знания. Перед назначением подготовьте допсоглашение с содержанием, сроком, формой наставничества и условиями оплаты и получите письменное согласие работника.
Запустите цикл обучения с ответственными и повторной проверкой
Цикл замыкается, когда результат оценки уточняет следующую потребность в обучении. Исходную оценку до обучения и повторную после него проводят по одному критерию и одним методом, иначе их нельзя сопоставить.
Завершение курса и пройденный тест подтверждают освоение материала. Перенос в работу проверяют рабочим заданием или наблюдением руководителя. Изменение KPI после программы само по себе не изолирует влияние обучения: для такого вывода нужны исходная точка, заранее заданный показатель, одинаковые определения до и после и учёт других изменений за тот же период. Даже при соблюдении этих условий эффект курса остаётся оценкой, а не установленной причиной.
Важный нюанс из практики: за оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель. Специалист по обучению ведёт программу, методику и фиксацию результата, руководитель проверяет применение навыка в рабочих задачах. Если проверяющий не назначен заранее, повторная оценка сводится к тесту, и о переносе в работу судить не по чему.
Курсы и тесты для этапа освоения собирают в Азбуха.Обучение: в модуле есть конструктор курсов и тестов, назначение обучения и базовая аналитика. Данные модуля показывают прохождение и результат теста, а применение навыка руководитель по-прежнему проверяет на рабочем задании.
Как запустить цикл подготовки и оценки: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите задачу и участников. Сформулируйте рабочее действие, которое должно измениться, назовите группу сотрудников, заказчика изменений и проверяющего, который увидит применение навыка.
- Шаг 2. Зафиксируйте критерии и исходную оценку. Опишите поведенческие индикаторы по матрице компетенций, выберите метод проверки по типу компетенции и проведите оценку до начала обучения.
- Шаг 3. Согласуйте программу, практику, роли и документальные условия. Утвердите содержание и рабочие задания; если обучение идёт с отрывом от работы, обеспечьте гарантии по статье 187 ТК РФ, если назначается наставник, оформите допсоглашение и письменное согласие.
- Шаг 4. Проведите обучение и рабочую практику. Самостоятельное изучение материала, разбор в группе и этапы наставничества от наблюдения до самостоятельной работы; прохождение и результаты тестов фиксируйте.
- Шаг 5. Сопоставьте результаты и обновите ИПР. Повторите оценку тем же методом и по тем же критериям, дайте сотруднику обратную связь и внесите в ИПР выполненные и новые цели.
Подготовьте документы, гарантии и доступ к результатам
Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (статья 196 ТК РФ). Условия и порядок подготовки устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы подготовки и перечень профессий и специальностей работодатель определяет с учётом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ, а на НОК направляет только с письменного согласия работника. Норма не обязывает учить каждого по любой добровольной программе, а обязательные виды обучения, например по охране труда, идут по своим правилам.
Если работодатель направляет работника на подготовку, ДПО или НОК с отрывом от работы, статья 187 ТК РФ сохраняет за ним место работы (должность) и средний заработок. При направлении в другую местность работодатель оплачивает командировочные расходы, при направлении на НОК — сам экзамен. Средний заработок с 01.09.2025 рассчитывают по положению, утверждённому постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540; прежнее постановление № 922 утратило силу.
Внутренний курс и наставничество сами по себе программой ДПО не становятся. Дополнительные профессиональные программы реализуют по Порядку, утверждённому приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266 (зарегистрирован 22.04.2025 № 81928). Порядок действует с 01.09.2025 до 01.09.2031 и заменил приказ от 01.07.2013 № 499. Если компании нужна именно программа ДПО, это отдельный образовательный режим, и его условия проверяют у организации, которая её реализует.
Результаты теста или индивидуальной оценки, связанные с конкретным работником, относятся к персональным данным. Статья 86 ТК РФ допускает их обработку для содействия в получении образования и продвижении по службе, контроля количества и качества работы и других названных в ней целей при соблюдении защиты. Согласие — одно из оснований обработки по части 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», наряду с обработкой, необходимой для исполнения обязанностей оператора или договора с субъектом. Основание определяют под конкретную цель оценки, и доказывает его работодатель. Если основанием выбрано согласие, с 01.09.2025 его оформляют отдельно от других подписываемых документов: так часть 1 статьи 9 закона № 152-ФЗ изменил Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ.
Доступ к индивидуальным оценкам по статье 88 ТК РФ получают только специально уполномоченные лица и только к данным, которые нужны для их функций; передача третьей стороне по общему правилу требует письменного согласия работника. Порядок хранения и использования данных устанавливает работодатель и знакомит с ним работников под подпись. По статье 89 ТК РФ работник вправе бесплатно получить доступ к своим данным и копии записей, а оценочные сведения дополнить заявлением со своей точкой зрения. Назначение оценки и круг лиц с доступом к индивидуальным результатам удобно закрепить в положении об обучении или об оценке.
В Азбуха.КЭДО работники знакомятся с положением об обучении электронно, а соглашения хранятся в электронном виде вместе с личным делом. Содержание поручения, условия оплаты и согласие определяют стороны; сервис фиксирует подписанный документ.
Шаблоны положений, матрицы компетенций и ИПР для обучения и оценки
Первым откройте положение об обучении персонала, локальный акт о планировании и проведении обучения, а положение об аттестации берите только для отдельной процедуры аттестации.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Положение об аттестации | Скачать |
| Матрица компетенций | Скачать |
| Индивидуальный план развития | Скачать |
| Оценка эффективности сотрудника | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
Какие ошибки искажают оценку и расходуют бюджет
Денежную цену этих ошибок в общем виде не рассчитать. Последствия у них двух видов: по искажённым данным нельзя обоснованно выбрать программу и цели ИПР, а внутренний опрос подменяет процедуру, которую закон требует для трудового решения.
Один тест вместо сочетания методов. Тест проще провести на всю группу и быстрее обработать. Он показывает знание материала, а применение навыка и поведение остаются без проверки, и ИПР строят по неполной картине.
Оценка 360 как основание для наказания. Метод даёт цифры по каждому сотруднику, и их используют для санкций. 360 задуман как инструмент развития, центральный элемент которого — мотивирующая обратная связь о разрыве между самооценкой и взглядом окружающих; без неё результат остаётся бумагой в папке. Недостаточную квалификацию для трудового решения подтверждает аттестация в установленном порядке, и данные 360 её не заменяют.
Готовность пройти курс вместо применения. Отчёт о прохождении собрать проще, чем наблюдать работу. Заявка сотрудника, завершённый курс или сертификат фиксируют участие и освоение, а применение проверяют рабочим заданием или наблюдением руководителя по заранее заданному индикатору.
Критерии меняют после оценки. Когда результаты не совпали с ожиданиями, шкалу или индикаторы корректируют задним числом. Исходная и повторная оценка после этого несопоставимы, и вывод об изменении навыка сделать нельзя.
Рост KPI выдают за чистый эффект курса. Показатель уже есть в отчётности, и связать его с программой удобно. Без исходной точки, заранее заданного показателя и учёта параллельных изменений рост KPI говорит о результате периода, но не о вкладе обучения, и бюджет следующей программы обосновывают по непроверенной связи.
Внимание: если участник 360 сам выбирает оценщиков, право выбора ограничивают требованиями: обязательно руководитель и минимальное число коллег. Иначе человек набирает только удобных респондентов.
Перед отчётом по итогам цикла проверьте, каким методом получен каждый вывод, совпадают ли критерии исходной и повторной оценки и для какого решения используется результат.
Стоимость инструментов для подготовки и оценки кадров
Стоимость модулей зависит от числа активных пользователей обучения и числа сотрудников, участвующих в опросах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый», до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | пробный период 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Продвинутый», до 250 активных пользователей | 89 000 ₽/год | пробный период 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Корпоративный», от 250 активных пользователей | от 190 ₽/мес. за пользователя | пробный период 14 дней |
| Азбуха.Пульс, разовый опрос, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | срок проведения не опубликован |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка с опросами, eNPS и оценкой 360, до 500 сотрудников | от 120 ₽/сотрудника в год | срок проведения не опубликован |
Единицы тарификации у модулей разные: годовая сумма за лимит пользователей, помесячная плата за пользователя, оплата за опрос или за сотрудника в год, поэтому итог считают по фактической численности участников. Лимиты, единицы и условия всех модулей собраны на странице цен сервиса Азбуха.
Активный пользователь в тарифах Азбуха.Обучение — тот, кто проходил обучение более 5 минут в сутки за отчётный месяц. Пробный период 14 дней относится к доступу к полному функционалу и не означает срок освоения компетенции или подготовки документов. Цены опубликованы как актуальные на апрель 2026 года и проверены 05.10.2026; это тарифы модулей, а не плата за разработку программы или проведение аттестации.
Выводы
Подготовка и оценка кадров работает как цикл, когда до старта определены рабочая задача, наблюдаемый критерий и проверяющий, а метод выбран под тип компетенции. Развивающая оценка, аттестация и НОК дают выводы разной силы, и для трудового решения нужна процедура со своим порядком. Наставничество, обучение с отрывом от работы и обработка результатов оценки требуют оформления: согласия, гарантий и правил доступа.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть этого цикла: курсы и тесты в Азбуха.Обучение, оценку 360 и опросы в Азбуха.Пульс, электронное ознакомление с положением об обучении и хранение соглашений в Азбуха.КЭДО.
Частые вопросы
Можно ли зачесть демонстрационный экзамен выпускника СПО как независимую оценку квалификации?
С 01.09.2026 часть 7 статьи 4 закона № 238-ФЗ в редакции Федерального закона от 23.07.2025 № 253-ФЗ допускает, что совет по профессиональным квалификациям признаёт результат государственной итоговой аттестации по программам СПО в форме демонстрационного экзамена результатом НОК. Условия установлены постановлением Правительства РФ от 12.05.2026 № 550: инициатива работодателя, согласие обучающегося, соответствие оценочных материалов оценочным средствам НОК и внешние эксперты экзаменационной группы, соответствие квалификации которых подтвердил совет по профессиональным квалификациям. По результатам выдаётся свидетельство о квалификации. Диплом или экзамен без этой процедуры результатом НОК не считается.
Может ли индивидуальный предприниматель заключить ученический договор?
Статья 198 ТК РФ предоставляет право заключить ученический договор работодателю — юридическому лицу (организации) с лицом, ищущим работу, или с работником этой организации; для своего работника такой договор дополнительный к трудовому. Для ИП эта норма такого права прямо не называет. Форму, содержание, время и оплату ученичества регулируют статьи 199-208 главы 32 ТК РФ, и перед оформлением их сверяют в действующей редакции.
Что вернёт работник, если уволится раньше срока после обучения за счёт работодателя?
По статье 249 ТК РФ работник, уволившийся без уважительных причин до срока, установленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт работодателя, возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, если договор или соглашение не предусматривает иное. Полный возврат суммы из закона автоматически не следует, и удержать весь окончательный расчёт без установленной процедуры нельзя. Срок отработки и порядок расчёта прописывают в соглашении до начала обучения.
Обязательно ли брать требования профстандарта в матрицу компетенций?
По статье 195.3 ТК РФ обязательны требования к квалификации, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. В остальной части профессиональные стандарты служат основой для требований с учётом особенностей выполняемой работы и технологии. Обязательные требования переносят в матрицу без изменений, остальные строки адаптируют под должность.
Обязан ли работодатель оплатить курс, который сотрудник выбрал сам?
Право работника на подготовку, дополнительное профессиональное образование и НОК по статье 197 ТК РФ реализуется через договор между работником и работодателем. Гарантии статьи 187 ТК РФ, включая сохранение среднего заработка и оплату экзамена НОК, связаны с направлением работника работодателем. Из того, что сотрудник сам выбрал курс, обязанность работодателя его оплатить не возникает; условия определяет договор, если стороны его заключают.
Заменяет ли развивающий курс обучение по охране труда?
Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда — отдельная обязанность по статье 219 ТК РФ с порядком, установленным постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464; на дату публикации актуальна редакция по постановлению от 30.06.2026 № 805, которая применяется с 31.08.2026 и действует до 01.09.2032. Развивающий курс, даже по смежной теме, эту процедуру не подменяет, поэтому программы и их документы ведут раздельно.
