Как провести внутреннюю аттестацию сотрудников по правилам

Какой порядок аттестации применять: положение работодателя или специальные правила

Часть 2 статьи 81 ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ устанавливает, откуда берётся порядок аттестации: из трудового законодательства, иных нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, которые приняты с учётом мнения представительного органа работников. Для персонала коммерческой организации без специального статуса федеральной процедуры нет. Срок уведомления о заседании, численность комиссии, форму приглашения и перечень материалов работодатель определяет сам. Специальные акты действуют только для своих категорий работников, на остальной персонал они не распространяются.

Перед подготовкой положения сверьте, к какой группе относятся аттестуемые должности.

Должности со специальной процедурой перечислите в положении отдельно. Внеочередную аттестацию по постановлению № 13 проводит территориальная или ведомственная комиссия, комиссия работодателя её не заменяет. Упоминания акта 1973 года удалите из шаблонов до утверждения ЛНА.

Второй вопрос диагностики — для чего компании нужны результаты. Оценка персонала — это периодическое измерение результатов труда и соответствия требованиям должности. Задачи оценки различаются по последствиям: выявление кадрового резерва, оценка готовности к повышению, определение численного и качественного состава, проверка соответствия занимаемой должности. К увольнению по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ ведёт только последняя задача. Для неё часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включить в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если такая организация у работодателя есть.

В первом разделе положения зафиксируйте цели аттестации, перечень должностей, на которые оно распространяется, и решения, для которых используются результаты.

Нарушения, из-за которых суды отменяют результаты аттестации: практика 2025-2026 годов

Решением от 31.03.2026 по делу № 2-7895/2025 (№ 2-815/2026) суд признал незаконными результаты аттестации программиста и его увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Работник восстановлен на работе. Суд указал, что работодатель отступил от собственного положения об аттестации, допустил дефекты в документах и не доказал, что предлагал вакансии. В решении от 13.02.2025 увольнение после аттестации тоже признано незаконным. Работник в этом деле ссылался на нарушение сроков из положения и на аттестацию в период его временной нетрудоспособности.

Каждое нарушение из таблицы закрывается отдельным правилом процедуры.

Ни одна строка таблицы не касается содержания вопросов. Все нарушения связаны со сроками, составом комиссии и оформлением, то есть с правилами, которые работодатель установил сам.

Чем оборачивается процедурная ошибка для работодателя

По пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации, а вывод комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами. Аттестация с нарушенной процедурой такого подтверждения не даёт: в деле 2026 года вместе с её результатами отменено и увольнение. Если положение принято без обязательного учёта мнения представительного органа, по статье 8 ТК РФ оно не подлежит применению, и проводить по нему аттестацию нельзя.

Три строки таблицы касаются доказательств: даты и подписи в листах, срок уведомления, предложение вакансий. Работодатель должен подтвердить документом и само действие, и его дату. В модуле Азбуха.КЭДО тариф «Корпоративный» включает доказательную базу для разбора конфликтов, документы подписываются УНЭП или УКЭП. Сверьте документы последней проведённой аттестации с таблицей построчно.

Положение об аттестации: что закрепить и как принять с учётом мнения работников

В деле 2026 года нарушением признано отступление работодателя от собственного ЛНА. Каждый пункт положения потом становится критерием, по которому суд проверяет действия работодателя. Поэтому в положение включают только те правила, которые кадровая служба готова соблюдать на каждой аттестации.

Разделы, которые должны быть в положении

• Цели аттестации и способы применения результатов: обучение, индивидуальный план развития, кадровый резерв, повышение, решение о соответствии занимаемой должности.
• Категории работников и периодичность аттестации.
• Критерии оценки, связанные с трудовой функцией: для знаний — вопросы и практические задания, для компетенций — поведенческие индикаторы.
• Порядок формирования комиссии и замены её членов, включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
• Срок и форма уведомления работника, перечень материалов для комиссии и сроки их подачи.
• Участие работника в заседании и обязанность явиться, если работодатель её вводит.
• Правило переноса заседания при временной нетрудоспособности работника.
• Форма аттестационного листа, срок и способ ознакомления работника с результатом.

Учёт мнения представительного органа и ознакомление под подпись

Если у работников есть представительный орган, проект положения вместе с обоснованием направляют ему до утверждения. Выборный орган первичной профсоюзной организации даёт мотивированное мнение не позднее 5 рабочих дней. При несогласии проводятся консультации (статья 372 ТК РФ). ЛНА, принятый без соблюдения обязательной процедуры учёта мнения, по статье 8 ТК РФ не подлежит применению. Перед утверждением положения сверьте действующие редакции статей 8, 81 и 372 ТК РФ на официальном интернет-портале правовой информации.

Утверждённое положение доводят до работников под подпись. Принимаемого работника по части 3 статьи 68 ТК РФ знакомят с ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, до подписания трудового договора. Действующих работников знакомят до того, как положение к ним применяется. Согласование и ознакомление можно перевести в электронный вид: в тарифе «Стандарт» модуля Азбуха.КЭДО есть модуль ЛНА, конструктор шаблонов и маршруты согласования, а документы подписываются через УНЭП, УКЭП или ПЭП.

Важный нюанс из практики: одна промышленная компания планирует ежегодно тестировать знания более 20 000 руководителей и специалистов и объявила тестирование инструментом развития. Отказов было несколько, и последствий для работников они не имели: компания сразу заявила, что цель оценки — найти зоны развития, наказывать по её итогам никого не собираются. Для аттестации, которая может закончиться увольнением, правила участия и последствия неявки определяет только текст положения.

До издания приказа проверьте в действующем положении срок уведомления, правило переноса и обязанность явки.

Аттестационная комиссия и критерии оценки: состав, роли, методы

ТК РФ не устанавливает численность аттестационной комиссии. Обязательное требование к составу одно: если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Остальной состав и правила работы определяет положение, персональный состав утверждает приказ о проведении аттестации.

За оценку отвечают одновременно кадровая служба и непосредственный руководитель работника. Возлагать её на кого-то одного нельзя. Для проверки специальных знаний к составлению вопросов привлекают экспертов по направлению деятельности: кадровая служба не может быть экспертом во всех областях работы компании.

Вопросы и задания привязывают к трудовой функции аттестуемой должности. Знания и навыки (hard skills) проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом. Поведение, коммуникацию и мышление (soft skills) оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Поэтому для них в положении задают поведенческие индикаторы и шкалу.

Компетенцию отличают от компетентности. Компетенция — наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки, и для прогноза эффективности на должности важнее первое. По тому же принципу различают способность и навык. Бывает способность без наработанного навыка, и тогда навык развивают обучением. Бывает навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже.

Кейс из практики: промышленная компания с удалёнными площадками проводила тестирование знаний в учебном классе на 15 компьютеров в 2 потока, то есть не более 30 человек в день. Дорога до класса и обратно вместе с тестом занимала у работника до 5 часов. Компания перевела тестирование в дистанционный формат с видеофиксацией и проверкой нарушений проктором. Ограничение по числу подключений исчезло: работники проходят тест с рабочего места или из дома в любом часовом поясе и тратят на него час-полтора.

В модуле Азбуха.Обучение конструктор курсов и тестов, назначение обучения и базовая аналитика входят в тариф «Базовый». В корпоративном тарифе к ним добавляются карты компетенций.

Перед приказом сверьте вопросы и задания с должностными инструкциями аттестуемых.

Порядок проведения аттестации: от приказа до ознакомления с результатом

Приказ о проведении аттестации назначает комиссию и определяет, кого и когда аттестуют. Состав комиссии в приказе должен совпадать с фактическим составом на заседании. Даты в приказе, уведомлениях и аттестационных листах должны складываться в последовательность, которую можно восстановить по документам.

Что проверить до издания приказа

1. Положение утверждено с учётом мнения представительного органа работников, если такой орган есть.
2. Аттестуемые работники ознакомлены с положением под подпись.
3. Должности не относятся к категориям со специальной процедурой аттестации.
4. Вопросы и задания соответствуют трудовой функции по каждой должности.
5. Если аттестация может закончиться увольнением и у работодателя есть первичная профсоюзная организация, в проект состава комиссии включён представитель её выборного органа.
6. Известно, кто из работников на больничном в планируемые даты, и в положении есть правило переноса.

Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о проведении аттестации: список работников, график заседаний, персональный состав комиссии.
2. Шаг 2. Направьте каждому работнику уведомление в срок и в форме, которые установлены положением, и сохраните подтверждение получения.
3. Шаг 3. Соберите материалы для комиссии в составе и в сроки из положения, например форму оценки результативности и KPI за период и результаты тестирования.
4. Шаг 4. Проведите заседание в составе, утверждённом приказом, и с участием работника, если положение его предусматривает. Если нужно заменить члена комиссии, сначала внесите изменение в приказ.
5. Шаг 5. Оформите аттестационный лист с датой заседания и подписями членов комиссии, которые в нём участвовали. Не составляйте повторных экземпляров с другой датой или другим набором подписей.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с результатом под подпись в срок из положения.
7. Шаг 7. Исполните решение комиссии: направьте работника на обучение, утвердите индивидуальный план развития, назначьте повторную оценку или начните процедуру по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ с предложения вакансий.

Если работник заболел в день аттестации

Общего срока переноса заседания при болезни ТК РФ не устанавливает, поэтому правило переноса записывают в положение. Перенос — безопасный вариант, особенно если положение требует личного участия работника. Аттестация в период временной нетрудоспособности фигурирует среди нарушений в деле 2025 года. Отрицательный результат, полученный до болезни, не снимает запрет части 6 статьи 81 ТК РФ: увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска нельзя.

Образцы положения, приказа и форм оценки для аттестации

Начните с положения об аттестации: приказ и формы оценки заполняются по правилам, которые в нём установлены.

Как применять результаты аттестации: обучение, ИПР, перевод

При положительном результате работника можно включить в кадровый резерв или в пул наставников. При неудовлетворительном результате по отдельным компетенциям работника направляют на обучение и составляют для него индивидуальный план развития со сроками. ИПР руководитель согласует с работником, а выполнение плана отслеживают служба обучения и кадровая служба.

Важный нюанс из практики: промышленная компания оценивает знания по модели профессиональных компетенций и сводит результат в интегральный балл от 0 до 1. Балл от 0 до 0,49 означает, что нужно срочное вмешательство. Балл от 0,5 до 0,69 — зона риска, от 0,7 до 1 — соответствие требованиям или их превышение. Работнику с одной проваленной компетенцией предлагают изучить документ по теме и пройти оценку повторно. По сложным темам компания заказывает в региональном вузе учебные программы с лекционными курсами по 72 часа. После выполнения ИПР работник рассказывает о результатах небольшой комиссии и направляется на повторную оценку.

Когда аттестация не решает задачу работодателя

Если работник нарушил трудовую дисциплину, действуют статьи 192 и 193 ТК РФ. Они регулируют ответственность за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей: у работника затребуют письменное объяснение, работодатель соблюдает сроки применения взыскания. Аттестация эту процедуру не заменяет, и неудовлетворительный результат сам по себе взысканием не становится.

По итогам аттестации нельзя в одностороннем порядке изменить трудовую функцию или уменьшить оплату. Перевод на другую должность оформляется только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ). Оплату меняют по правилам оплаты труда, действующим у работодателя, с надлежащим оформлением.

Если цель — развитие и обратная связь, решение о соответствии должности не нужно. Метод 360 задуман как инструмент развития с мотивирующей обратной связью, для наказания и ранжирования его не применяют. В модуле Азбуха.Пульс есть оценка 360°, пульс-опросы и дашборды по подразделениям. Определите заранее, какое решение вы примете по итогам: от этого зависит, нужна ли процедура аттестации со всеми гарантиями.

Увольнение по итогам аттестации: вакансии, профсоюз, запреты

Отрицательный вывод комиссии открывает процедуру по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но приказ об увольнении издают только после нескольких обязательных шагов. Увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Работодатель обязан предложить все вакансии в той же местности, которые отвечают требованиям: соответствующие квалификации работника, нижестоящие и нижеоплачиваемые. Условие одно: работник может выполнять эту работу с учётом состояния здоровья.

1. Составьте перечень вакансий на дату предложения, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, и вручите его работнику письменно.
2. Получите письменное согласие на перевод или зафиксируйте отказ.
3. Если работник состоит в профсоюзе, направьте проект приказа и материалы в выборный орган первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнение выборный орган даёт в течение 7 рабочих дней (статья 373 ТК РФ).
4. Проверьте ограничения статьи 261 ТК РФ: увольнение по этому основанию ограничено для беременных и ряда работников с семейными обязанностями.
5. Сверьте дату увольнения с больничными и отпусками работника (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Комплект документов собирайте по ходу процедуры: положение с подписями об ознакомлении, приказ о проведении аттестации, уведомление, аттестационный лист, предложение вакансий и ответ работника. В споре работодатель подтверждает каждый шаг именно этими документами.

Стоимость электронного оформления документов аттестации

Стоимость зависит от численности штата и от того, нужен ли модуль ЛНА с маршрутами согласования или хватит базового кадрового документооборота. На странице цен сервиса тарифы указаны как актуальные на апрель 2026 года.

Отдельной позиции на разработку положения или приказа об аттестации в прайсе нет: образцы этих документов приведены в блоке для скачивания, а сервис отвечает за их согласование и подписание. Минимальная сумма договора КЭДО — 34 300 ₽/год (тариф «Лайт», 70 сотрудников). Перед подключением сверьте актуальные условия на странице тарифов модулей Азбуха.КЭДО, Пульс и Обучение.

Выводы

Аттестация персонала коммерческой организации без специального статуса держится на собственном положении работодателя. В споре суд проверяет прежде всего, соблюдён ли этот документ: сроки, утверждённый состав комиссии, участие работника, единое оформление листов. Положение без обязательного учёта мнения представительного органа работников не применяется. Увольнению по итогам аттестации предшествуют письменное предложение всех подходящих вакансий, мнение профсоюза для его членов и сверка с периодами болезни и отпуска. Если результаты оценки не превращаются в ИПР, обучение или кадровое решение, затраты на оценку не окупаются.

Сервис Азбуха закрывает документальную часть процедуры: согласование положения в модуле ЛНА, подписание приказов и аттестационных документов электронной подписью. Для развивающей оценки в сервисе есть отдельный модуль с опросами и оценкой 360°.

Частые вопросы о внутренней аттестации

Можно ли проводить аттестационное тестирование дистанционно?

ТК РФ единой процедуры аттестации для работников без специального статуса не устанавливает, поэтому формат проведения определяет положение об аттестации. В практике промышленных компаний для удалённого теста работнику нужны компьютер, видеокамера и микрофон. Работник показывает в камеру документ, удостоверяющий личность, пропуск или водительское удостоверение. Во время теста идёт запись экрана, система отмечает подозрительные фрагменты, а проктор просматривает только отмеченные места и выносит решение. Видеозапись и изображение документа содержат сведения о личности работника, поэтому проект заранее согласуют со службой информационной безопасности, а записи хранят на серверах компании.

Сколько вопросов включать в тест и как часто их обновлять?

В практике оценки по профессиональным компетенциям на одну компетенцию дают не больше 12 вопросов и 15 минут. На всё тестирование от начала до окончания отводят 4 часа, между компетенциями разрешены перерывы. Первая версия модели с 30 компетенциями в профиле оказалась перегруженной, и их число сократили. Базу вопросов перепроверяют каждые 2 года: меняются законы и технологические инструкции, и вопросы должны соответствовать действующим требованиям.

Можно ли засчитать оценку 360 градусов как аттестацию?

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о работнике по стандартизированному опроснику от руководителя, коллег того же уровня, подчинённых и самого работника. Главный элемент метода — обратная связь о разрыве между самооценкой и тем, как работника видят окружающие. Условия заполнения стандартизированы слабее, чем в тесте: ответы зависят от настроения, строгости и отношений респондентов. Вывод о соответствии должности делает аттестационная комиссия по процедуре положения, а результаты 360 положение может включить в материалы для комиссии. Если участнику дают выбрать оценщиков, задайте обязательный минимум: руководитель и установленное число коллег.

Нужно ли предлагать вакансии в филиалах в других городах?

Часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает предложить все подходящие вакансии в той же местности. Вакансии в других местностях предлагают, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Перед составлением перечня проверьте эти документы. Если такое условие в них есть, в перечень входят и вакансии в других городах. Перевод в любом случае возможен только с письменного согласия работника.

Что делать, если работник отказался от всех предложенных вакансий?

Если работник отказался от перевода, а остальные условия соблюдены, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 27.03.2025 № 8Г-3178/2025 (88-4738/2025) оставил в силе отказ работнику в иске. Суды учли процедуру, установленную работодателем, соответствие вопросов трудовой функции, предложение вакансий и отказ от них. Спор касался проверки знаний работника опасного производства, поэтому переносить вывод на любую коммерческую аттестацию механически нельзя. Отказ зафиксируйте письменно, а до приказа выполните требования статей 373 и 261 ТК РФ.

Как анализировать результаты оценки по шкале от 1 до 5?

Ответы сводят в таблицу по каждой компетенции и каждому типу оценщика: руководитель, коллеги, подчинённые. Отдельно проверяют, насколько оценки групп совпадают между собой. В опросник добавляют вопрос об общей эффективности работника и по матрице корреляций смотрят, с какими компетенциями она связана теснее. В одном из разборов наибольшую связь показало лидерство, слабую — коммуникации. Корреляция Пирсона на шкале от 1 до 5 бывает некорректной, потому что оценки распределены ненормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера.