Цифровые компетенции сотрудников — это наблюдаемые действия в рабочих задачах: поиск и проверка информации, подготовка файлов, работа в корпоративных системах, безопасная передача данных и разбор типовых сбоев. Универсального цифрового норматива для всех работников коммерческой компании действующие нормы не устанавливают, поэтому профиль определяет работодатель. Методическим ориентиром служит европейская рамка DigComp 3.0 от 27.11.2025: пять областей, 21 компетенция, работа с ИИ встроена в каждую из них. Общий минимум одинаков для всех пользователей корпоративных систем и проверяется на типовой задаче. Ролевой профиль добавляет задачи конкретной должности, более высокую сложность и требование самостоятельности.
Материал даёт HR-директору рабочую основу ролевой диагностики: таблицу пяти областей с наблюдаемыми индикаторами, профили для четырёх ролей и порядок проверки, который отделяет дефицит навыка от отсутствия доступа, инструкции или нужной программы. Отдельно описаны правила оценки на обезличенных и синтетических данных и проверка результатов ИИ без передачи персональных данных в публичные сервисы. В середине статьи — пошаговая инструкция диагностики и шаблоны для скачивания, во второй половине — опубликованные тарифы смежных модулей на апрель 2026 года и ответы на частые вопросы о КЭДО, электронной подписи и оценке 360.
Общий цифровой минимум и ролевой профиль: где проходит граница
Квалификационные требования профстандарта обязательны для работодателя только в той части, которую ТК РФ, федеральный закон или иной нормативный правовой акт закрепляет для конкретной трудовой функции. Это правило статьи 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Остальные характеристики профстандарта работодатель берёт за основу и дополняет с учётом технологий и задач роли.
Порядок применения профстандартов описан в официальных разъяснениях Минтруда по профессиональным стандартам. Перед утверждением цифрового профиля сверьте с ними каждую должность: если для трудовой функции есть обязательные требования, они входят в профиль без изменений, остальное компания формулирует сама.
Для структуры собственного профиля подходит DigComp 3.0 — пятая редакция рамки цифровой компетентности, которую Объединённый исследовательский центр Европейской комиссии (JRC) опубликовал 27.11.2025 в отчёте JRC144121. Рамка рекомендательная и технологически нейтральная: она описывает компетенции без привязки к конкретным программам и допускает профили отдельных ролей. Для российского работодателя это методический ориентир. В ЛНА её переносят только как собственную модель компании, без ссылки на рамку как на обязательный документ.
Общий минимум описывает то, что делает любой пользователь корпоративной системы: находит действующую инструкцию и проверяет её версию, готовит файл и передаёт его по утверждённому каналу, защищает учётную запись, описывает сбой так, чтобы поддержка могла его воспроизвести. Ролевой профиль строится от задач должности. HR-специалист оформляет документы в кадровой системе, аналитик проверяет исходные данные и объясняет вывод, руководитель подтверждает результат работы подчинённых. Уровни в обоих случаях различаются сложностью задачи и долей самостоятельности, поэтому одна область может требовать базового уровня от пользователя и продвинутого от аналитика.
Ролевую сложность подтверждает статистика. В 2025 году в обследование рабочей силы Росстата впервые включили вопросы о навыках работы с ИИ. По анализу НИУ ВШЭ, опубликованному 24.06.2026, о нехватке этих навыков сообщили 6% работников, от которых требуется базовый уровень, 20% — при среднем и 24% — при продвинутом. Это заявления работников соответствующих групп. Долю всего персонала, результат теста или эффект обучения эти цифры не показывают, но доля сообщивших о нехватке растёт вместе с требуемым уровнем. Требования к работе с ИИ поэтому задают по уровню для каждой роли, одним списком для всех их не формулируют.
Охват автоматизации HR-процессов различается у компаний до 500, от 500 до 2000 и свыше 2000 сотрудников: рекрутинг, адаптация, оценка, ИПР, КЭДО и кадровые сервисы переведены в цифровую среду в разной степени. Перечень систем для профиля берут из фактической ИТ-среды своей компании. Отраслевой обзор показывает распространённость процессов, личную компетенцию работника он не измеряет.
Пять областей цифровых компетенций и наблюдаемые индикаторы
В DigComp 3.0 пять областей и 21 компетенция. Работа с ИИ встроена во все 21 компетенцию и отдельной обязательной областью не выделена, поэтому шестую графу «ИИ» в профиль добавлять не нужно. Четыре уровня — Basic, Intermediate, Advanced и Highly advanced — различаются сложностью задач и автономностью. Общего проходного балла для работодателя рамка не задаёт.
В таблице области рамки переведены в рабочие задачи. Формулировки второго и третьего столбцов — наша методическая адаптация, в тексте DigComp их в таком виде нет.
| Область DigComp 3.0 | Что наблюдать в рабочей задаче | Как подтвердить результат |
|---|---|---|
| Поиск, оценка и управление информацией и данными | Находит действующую версию инструкции или регламента, проверяет источник и дату, сверяет ответ ИИ с первоисточником, сохраняет файл в утверждённом хранилище | Практическое задание: найти и проверить документ; найденная версия совпадает с действующей |
| Коммуникация и сотрудничество | Выбирает разрешённый канал для документа, пишет сообщение так, что получатель выполняет задачу без уточнений, работает в общем документе без потери чужих правок | Наблюдение руководителя за рабочей перепиской, обратная связь коллег |
| Создание цифрового контента | Готовит таблицу, отчёт или шаблон по требованиям, данные и формулы проверяемы, материал, подготовленный с помощью ИИ, проверен перед отправкой | Задание на синтетических данных с эталоном результата |
| Безопасность, благополучие и ответственное использование | Не передаёт пароль и код подтверждения, проверяет адрес страницы, не отправляет персональные данные в неразрешённые сервисы | Учебный сценарий на синтетических данных, сверка действий с внутренними правилами |
| Выявление и решение проблем | Описывает сбой так, что поддержка его воспроизводит, отличает собственную ошибку от проблемы доступа, вовремя передаёт нетиповой случай | Разбор сбоя в учебной среде, история обращений в поддержку |
Ни одна область не требует программирования от всех сотрудников: код появляется в профиле только там, где он входит в задачи роли. Индикаторы второго столбца переносят в матрицу компетенций как образец формулировки и заменяют названиями своих систем, документов и каналов.
Компетенция проявляется в наблюдаемом поведении, поэтому названия области в профиле недостаточно. Формулировка «уверенно владеет Excel» не подсказывает оценщику, что смотреть. Формулировка «сводит выгрузку из двух источников, находит расхождения и указывает, откуда взята каждая цифра» описывает действие, которое можно увидеть и проверить. Для каждой компетенции профиля задают поведенческие индикаторы: что конкретно человек делает, когда её проявляет.
Внимание: любой метод оценки даёт вероятностный результат. Один ответ или один тест вывода о компетенции не даёт: нужна сверка нескольких методов и нескольких оценщиков.
Важный нюанс из практики: hard skills и soft skills проверяют разными методами. Знание порядка действий и работу с таблицей или системой подтверждают тестом и практическим заданием с однозначно верным результатом. Качество цифровой коммуникации и сотрудничества видно только при наблюдении, в кейсе или интервью, где единственного правильного ответа нет. В профиле у каждого индикатора указывают метод проверки, чтобы оценщик не пытался измерить поведение тестом.
Цифровые профили по ролям и распределение ответственности
Профиль роли отвечает на четыре вопроса: какие задачи сотрудник выполняет, какой результат считается выполненным, сколько самостоятельности для этого нужно и кто подтверждает результат. Примеры в таблице — методические иллюстрации адаптации рамки. Обязательным стандартом и готовой моделью для любой компании они не служат.
| Роль | Задача для проверки | Ожидаемый результат | Требуемая самостоятельность |
|---|---|---|---|
| Пользователь корпоративной системы | Найти действующую инструкцию, подготовить файл и передать его по утверждённому каналу | Нужная версия документа, корректный файл, передача без нарушения внутренних правил | Типовую задачу выполняет сам, нетиповую передаёт в поддержку с описанием проблемы |
| HR-специалист | Пройти учебный сценарий в кадровой системе на обезличенных данных: подготовить документ и отправить его на согласование | Документ оформлен по шаблону, маршрут выбран верно, данные не вышли за пределы системы | Проходит сценарий без подсказок, причину ошибки находит сам |
| Аналитик, в том числе HR-аналитик | Проверить исходные данные выгрузки и объяснить вывод | Ошибки и пропуски выявлены, вывод объяснён так, что заказчик может его проверить | Сам выбирает способ проверки и описывает ограничения данных |
| Линейный руководитель | Сверить результат задания подчинённого с ожидаемым и согласовать документ по маршруту | Результат подтверждён или отклонён с указанием причины | Решение по результату принимает сам, методические вопросы передаёт HR |
Строки различаются уровнем самостоятельности сильнее, чем набором программ. Пользователь передаёт нетиповой случай дальше, аналитик сам выбирает способ проверки и отвечает за объяснение вывода, поэтому диагностические задания для них собирают разные даже в одной системе.
За оценку совместно отвечают HR и непосредственный руководитель. HR задаёт методику: профиль, индикаторы, задания и шкалу. Руководитель подтверждает рабочий результат, потому что видит, как сотрудник выполняет задачи в реальной работе. ИТ-служба обеспечивает условия: учётные записи, права, рабочую и тестовую среду. Аттестацию всех сотрудников по цифровым навыкам мы на ИТ не возлагаем: её задача — чтобы проверяемому навыку было в чём проявиться.
В кадровой службе цифровые задачи распределены по функциям: подбор, адаптация и обучение, кадровое делопроизводство, расчёт зарплаты, оценка и мотивация. Профили этих специалистов собирают отдельно, даже если они работают в одной системе. У специалиста по КДП в центре оформление и согласование документов, у HR-аналитика — качество данных и объяснимость выводов.
Готовые профили переносят в матрицу компетенций или в систему обучения. В корпоративном тарифе Азбуха.Обучение есть карты компетенций; содержание цифрового профиля, индикаторы и уровни в них задаёт сама компания.
Знание интерфейса и качество работы: что проверять
Сотрудник может знать, где находятся нужные кнопки, и при этом отправить документ не тому согласующему или файл с ошибкой в данных. Знание интерфейса относится к компетентности — тому, что человек знает и умеет. Компетенция видна в поведении: правильный результат, проверенный источник, безопасная передача. В диагностике оценивают результат задачи и способ его получения, знание меню служит только предпосылкой.
Способность и навык тоже фиксируют раздельно. Способность — базовая предрасположенность, навык наработан практикой. Сотрудник без опыта работы в новой системе может иметь хорошие способности к ней, и такой разрыв закрывается практикой. В заключении по диагностике это различие указывают, чтобы отсутствие практики не приняли за потолок возможностей.
Диагностика цифровых компетенций до назначения обучения
Диагностика начинается с проверки условий. DigComp относит к предпосылкам базового уровня устройство, стабильный доступ, нужные приложения, техническую помощь и поддержку. Если у сотрудника нет учётной записи или прав в системе, задание он не выполнит, но о низком навыке это не говорит. Таблица разделяет причины невыполненного задания до того, как сотрудника направят на курс.
| Что видно при проверке | Причина | Что делать |
|---|---|---|
| Нет учётной записи или прав в системе | Условие доступа | Выдать доступ, затем повторить задание |
| Нет действующей инструкции или инструктаж не проводили | Условие инструктажа | Утвердить инструкцию, провести инструктаж, повторить задание |
| Нет устройства, стабильного доступа или нужного приложения | Условие рабочей среды | Обеспечить рабочее место, затем проверить навык |
| Условия есть, результат неверен или требует постоянной помощи | Дефицит навыка | Внести разрыв в план развития и назначить повторную проверку |
В план развития ведёт только последняя строка. Первые три закрываются распоряжением, инструкцией или заявкой в ИТ, после чего задание повторяют на тех же условиях.
Как провести диагностику цифровых компетенций: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Свяжите роль с рабочими задачами. Выберите задачи, которые сотрудник выполняет регулярно и от которых зависит результат подразделения, и отнесите каждую к области рамки.
- Шаг 2. Задайте ожидаемый уровень и результат. Опишите словами, что считается выполненным, какая точность нужна и какая самостоятельность требуется от этой роли.
- Шаг 3. Подготовьте тестовую среду и безопасные данные. Проверьте устройство, доступ, права и инструкцию, создайте обезличенный или синтетический набор данных, реальные персональные данные в задание не включайте.
- Шаг 4. Наблюдайте выполнение по рубрике: результат и точность, проверка источника и данных, безопасность передачи, самостоятельность и своевременная передача нетипового случая, качество файла или взаимодействия.
- Шаг 5. Сопоставьте несколько методов и обсудите итог. Практическое задание сверяют с наблюдением руководителя, поведенческую часть при необходимости дополняют оценкой 360, сотрудник получает обратную связь по каждому критерию.
- Шаг 6. Свяжите разрыв с обучением и повторной проверкой. В план развития вносят разрывы, выявленные при выполненных условиях, и назначают повторное задание той же сложности после обучения.
Самостоятельность в нашей адаптации описывается словами, по четырём ступеням: выполняет задачу с помощью; выполняет типовую задачу сам; самостоятельно справляется с нестандартной ситуацией; самостоятельно работает в сложных и новых ситуациях. Каждой роли назначают ожидаемую ступень по каждой задаче. Единый процент правильных ответов для всех ролей такой шкале не нужен, у пользователя и аналитика разная сложность задач.
Задания с однозначным ответом, например на порядок передачи файла или правила работы с паролем, собирают в тест. В базовом тарифе Азбуха.Обучение есть конструктор тестов и назначение обучения. Вопросы, эталоны ответов и связь теста с профилем роли компания готовит сама: готового теста цифровых навыков конструктор не содержит.
Оценка 360 дополняет диагностику там, где важен способ взаимодействия: как сотрудник ведёт общий документ, отвечает в рабочих каналах, помогает коллегам с системой. Респонденты — те, кто видит работу человека, опросник стандартизирован и привязан к компетенциям. Владение таблицами или кадровой системой 360 не доказывает: условия заполнения менее стандартизированы, чем в тесте, а оценки зависят от контекста и отношений.
Полезно знать: центральный элемент 360 — мотивирующая обратная связь по итогам, разбор разрыва между самооценкой сотрудника и тем, как его видят коллеги. Без такого разбора результат остаётся формальным документом и поведение не меняет.
Во что обходится обучение без диагностики
Без системы оценки отдача от обучения снижается: учат не тех и не тому. Если курс по совместной работе с документами назначили сотруднику, у которого нет прав на редактирование общей папки, после обучения задача по-прежнему не выполняется, а время сотрудника и бюджет курса уже израсходованы. Оценка, результаты которой не перенесли в план развития, даёт расходы без изменений в работе. Решение о том, как будут использованы результаты, принимают до запуска диагностики и фиксируют в положении об обучении.
Матрица компетенций и документы для диагностики и обучения
Шаблоны требуют адаптации под компанию; начните с матрицы компетенций, в которую переносят профили ролей и уровни владения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций: шаблон по должностям и уровням владения | Скачать |
| Оценка 360 градусов: расчётная таблица круговой оценки с обработкой ответов | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Положение об обработке персональных данных работников | Скачать |
Персональные данные, безопасность и проверка результатов ИИ
Диагностику цифровых навыков проводят на обезличенных или синтетических данных. Статья 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» запрещает раскрывать третьим лицам и распространять персональные данные без согласия субъекта, если федеральный закон не предусматривает иное. Синтетический набор с вымышленными ФИО и табельными номерами проверяет тот же навык, что и реальные карточки работников, без обработки чужих данных ради учебного задания.
Отдельной нормы, которая запрещала бы загружать любые данные в любой ИИ-сервис, в 152-ФЗ не выявлено. Практическое правило для профиля: персональные данные в публичный ИИ без разрешённого корпоративного сценария не отправляют. Условия обработки по поручению оператора закреплены в части 3 статьи 6, ответственность перед субъектом по части 5 той же статьи несёт оператор. Обязанности оператора лежат на компании и автоматически не становятся индивидуальной ответственностью каждого работника. В профиле поэтому фиксируют поведение: какие сервисы разрешены, по какому каналу передаются данные, кому сообщать об ошибке.
С 01.07.2025 действует обновлённая часть 5 статьи 18 152-ФЗ. При сборе персональных данных граждан РФ запрещены их запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение и извлечение с использованием баз данных за пределами России, кроме случаев, предусмотренных законом. Требование касается персональных данных и перечисленных действий с ними. На любые цифровые файлы оно не распространяется и запрета всех иностранных программ не вводит. При выборе сервиса для оценки и обучения сверьте, где хранятся данные участников.
Пункт 6 части 1 статьи 18.1 152-ФЗ предусматривает ознакомление и (или) обучение работников оператора, которые непосредственно обрабатывают персональные данные. Норма касается этой группы и не вводит обязательного обучения всех работников всем цифровым навыкам. В профилях её отражают у ролей, работающих с персональными данными: кадровиков, расчётчиков, HR-аналитиков.
Работа с ИИ входит в профиль как сквозной навык проверки и безопасного использования. Сотрудник пользуется только сервисами, разрешёнными внутренними правилами компании, сверяет ответ с первоисточником, проверяет цифры и формулировки до отправки и передаёт файл по утверждённому каналу. Профессия промпт-инженера для этого не нужна. В диагностике сотруднику дают результат, подготовленный ИИ на синтетических данных, и смотрят, найдёт ли он ошибку и сверит ли вывод с источником.
Базовая кибергигиена входит в общий минимум для всех. В памятке по кибербезопасности на Госуслугах собраны официальные рекомендации: не сообщать логин и пароль, проверять адрес страницы, использовать сложный пароль и двухфакторную аутентификацию. Эти рекомендации берут за основу заданий по области безопасности и проверяют на учебном сценарии, например со страницей входа, адрес которой отличается от настоящего.
Работа в кадровой электронной среде
После введения КЭДО в профили ролей добавляются задачи этой среды. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ введены Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. По статье 22.2 работодатель вправе ввести электронный документооборот, закрепив порядок в ЛНА: он указывает систему, порядок доступа, документы и категории работников, а порядок может предусматривать инструктаж. Пока инструктаж не проведён, ошибку при подписании электронного документа к дефициту навыка не относят: это условие из таблицы диагностики.
В Азбуха.КЭДО на тарифе «Стандарт» есть конструктор шаблонов и маршруты согласования; в этой среде сотрудник и выполняет учебный сценарий. Самостоятельность, выбор вида подписи и соблюдение правил безопасности оцениваются отдельно, по рубрике роли.
План развития по выявленным разрывам
В план развития сначала попадают разрывы в задачах с высоким риском: передача персональных данных, подписание документов, работа с доступами и ключами. Следом идут разрывы, которые тормозят основную работу роли. Навыки, которые в задачах сотрудника не применяются, в план не включают, даже если они есть в рамке.
Обучение связывают с бизнес-задачами и встраивают в рабочий процесс. Чем ближе обучение к реальной задаче сотрудника, тем выше отдача, а курс в отрыве от задач компании воспринимается как трата времени. Для каждого разрыва в плане указывают задачу, на которой навык будет применён сразу после обучения.
Важный нюанс из практики: обучение новичка строится на двух пакетах — общем для всех, кто выходит в компанию, и пакете конкретной должности. Для руководителя добавляется третий, пакет управления. Цифровой профиль ложится на ту же схему: общий минимум уходит в общий пакет, ролевые задачи — в пакет должности, согласование результатов подчинённых и работа с их доступами — в пакет управления.
Для взрослых сотрудников работают три принципа: приоритет самостоятельного изучения, обучение в совместной деятельности и учёт уже имеющегося опыта. Сотрудник получает инструкцию или видео и срок, затем применяет материал в рабочей задаче, разбирает её с коллегами в микрогруппе, а новое знание привязывают к системам, которыми он уже владеет. Обратная связь в обучении строится на поддержке: исправляют ошибки, которые искажают результат, и отмечают то, что получается.
Система обучения работает как цикл из четырёх этапов: оценка потребности, планирование программы и бюджета, проведение обучения, оценка результата и эффективности. Данные о результате уточняют новую потребность, поэтому повторная диагностика открывает следующий круг.
Отметка о просмотре курса фиксирует только факт прохождения. Подтверждением служит рабочая задача той же сложности, выполненная после обучения и оценённая по той же рубрике. Если ступень самостоятельности выросла до ожидаемой для роли, разрыв закрывают в матрице; если нет, руководитель и HR пересматривают формат обучения.
Стоимость инструментов оценки и развития цифровых компетенций
Стоимость зависит от модуля, единицы тарификации и числа пользователей; в таблице — опубликованные тарифы смежных модулей обучения, адаптации и КЭДО.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый»: до 50 активных пользователей, конструктор курсов и тестов, назначение обучения, базовая аналитика, мобильное приложение | 29 900 ₽/год | Пробный период 14 дней; срок внедрения не указан |
| Азбуха.Обучение, тариф «Корпоративный»: от 250 активных пользователей, карты компетенций, SCORM 1.2/2004, геймификация и рейтинги, API, SSO | от 190 ₽/мес. за пользователя | Пробный период 14 дней; срок внедрения не указан |
| Азбуха.Адаптация, тариф «Про»: обучающие треки, тесты и проверка знаний, уведомления, аналитика адаптации | 1 690 ₽/мес. за новичка | Срок внедрения и пробный период не указаны |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт»: компании от 70 до 500 человек, конструктор шаблонов, маршруты согласования, интеграция с 1С:ЗУП, модуль ЛНА, несколько юрлиц | 390 ₽/сотрудника в год | Пробный период 30 дней; срок внедрения не указан |
Единицы тарификации различаются: год за компанию до 50 активных пользователей, месяц за пользователя, месяц за новичка, год за сотрудника, поэтому бюджет считают отдельно по каждому модулю. Активным пользователем Азбуха.Обучение считается тот, кто проходил обучение более 5 минут в сутки за отчётный месяц, а Азбуха.Адаптация оплачивается только за сотрудников на испытательном сроке. Цены приведены по странице тарифов модулей Азбухи от 23.04.2026, где они обозначены актуальными на апрель 2026 года; итог для компании зависит от численности, выбранного тарифа и состава модулей.
Отдельной услуги по оценке цифровых компетенций среди опубликованных тарифов нет. Модули дают среду для обучения, адаптации и кадровой работы, а профиль ролей, диагностические задания и критерии результата формирует работодатель.
Выводы
Цифровой профиль коммерческой компании складывается из двух частей: безопасного минимума для каждого пользователя корпоративных систем и ролевых задач с ожидаемой сложностью и самостоятельностью. Рамка DigComp 3.0 задаёт структуру из пяти областей, а индикаторы, задания и ступени компания формулирует под свои системы. Диагностика имеет смысл только после проверки доступа, инструкции и рабочей среды, проводится на синтетических данных несколькими методами и заканчивается планом развития с повторной проверкой на рабочей задаче.
В практике сервиса Азбуха эта работа опирается на модули обучения и адаптации для назначения курсов, тестов и треков и на КЭДО для кадровых маршрутов, в которых сотрудники применяют проверяемые навыки; методическую модель компания при этом сохраняет за собой.
Частые вопросы о цифровых компетенциях сотрудников
Можно ли оценить цифровые навыки кандидата на вакансию методом 360?
Нет. Метод 360 применяют к действующим сотрудникам, работу которых видят руководитель, коллеги и подчинённые, а у внешнего кандидата таких наблюдателей в компании нет. Для кандидата подходят практическое задание на синтетических данных с эталоном результата, структурированное интервью и кейс по задачам роли, результаты которых сверяют между собой.
Нужно ли пересматривать цифровой профиль после замены корпоративной программы?
Области и компетенции DigComp 3.0 технологически нейтральны, поэтому структура профиля после смены программы сохраняется. Пересматривают индикаторы и диагностические задания там, где изменились рабочие задачи: маршрут согласования, способ выгрузки данных, канал передачи файлов. Повторную проверку проводят только по изменившимся задачам и только после того, как сотрудники получили доступ и инструкцию к новой системе.
Обязан ли сотрудник соглашаться на переход в КЭДО?
По статье 22.2 ТК РФ для взаимодействия в электронном виде обычно требуется согласие работника. Исключение — лица, у которых на 31.12.2021 не было трудового стажа: для них согласие не требуется. Отсутствие согласия не служит основанием для отказа в приёме на работу или для увольнения. По статье 22.1 КЭДО ведут через платформу «Работа в России» или информационную систему работодателя, расходы на создание и эксплуатацию такой системы несёт работодатель.
Можно ли потребовать от всех сотрудников УКЭП?
Нет. Статья 22.3 ТК РФ связывает вид электронной подписи с видом документа и каналом взаимодействия. В предусмотренных случаях допустима ПЭП при наличии соглашения о правилах идентификации и об обязанности соблюдать конфиденциальность ключа. В профиле роли фиксируют, какую подпись и для каких документов сотрудник применяет, и проверяют, что он различает ПЭП, УНЭП и УКЭП в своих задачах.
Как проверить работу с ИИ, если компания ограничила доступ к публичным сервисам?
Диагностику проводят в разрешённом сценарии: в корпоративном инструменте, если он есть, или на заранее подготовленном результате ИИ, который сотрудник получает как учебный материал. Оценивают проверку: нашёл ли сотрудник ошибки в цифрах и формулировках, сверил ли ответ с первоисточником, передал ли файл по утверждённому каналу без персональных данных. Подключать публичный сервис ради оценки не требуется.
