Как собрать резерв управленцев: профиль должности с поведенческими индикаторами, пять источников оценки кандидата, Положение о кадровом резерве и согласия на обработку данных. Отдельно разобрали четыре сценария назначения резервиста и то, в каком из них подаётся ЕФС-1.
Разбираем, как устроен метод оценки 360 градусов: кого включать в круг респондентов при охватах 180, 360 и 540, какие согласия собрать до рассылки опросника и как читать разрыв самооценки. С чек-листом подготовки, сценарной таблицей и образцами документов.
Как оценить работу подчинённого так, чтобы вывод выдержал разговор с сотрудником и проверку: какие три предмета оценки нельзя смешивать, какие документы нужны до начала процедуры и как построить обратную связь по схеме SBI. Внутри сценарная таблица выбора метода, чек-лист подготовки и образцы форм.
Как выстроить развитие ключевых компетенций команды: от описания компетенций поведенческими индикаторами и матрицы по лучшим сотрудникам до оценки, ИПР и наставничества. Разбираем методы оценки и их границы, документы под каждый сценарий обучения и способы доказать эффект программы.
Разбираем, как выглядят образцы оценочных листов для персонала: из каких блоков собирается бланк, чем аттестационный лист отличается от листа 360 и KPI, как задать критерии через поведенческие индикаторы. Внутри - шаблоны форм, положение об аттестации и приказ для скачивания.
Разбираем, что такое социально-профессиональная компетенция сотрудника, из каких составляющих она складывается и чем отличается от компетентности и квалификации. Показываем, как описать компетенцию через поведенческие индикаторы, задать шкалу уровней, выбрать методы оценки и закрепить порядок в локальных актах.
Как устроен цикл развития компетенций: оценка потребности, план, обучение, замер результата. Матрица компетенций, ИПР и оценка 360, документальный контур по статьям 196, 187 и 249 ТК РФ. Бюджетные ориентиры на одного сотрудника и метрики, которые принимает бизнес.
Как устроена оценка работы сотрудников: два контура процедуры - аттестация с юридическими последствиями и управленческая оценка результативности. Сравнение методов, чек-лист подготовки, сроки уведомления, требования статьи 135 ТК РФ к премиям и образцы документов.
Как руководителю отличить действительно сильного специалиста от исполнительного среднего: семь признаков, которые видно в текущей работе, и шесть характеристик, которые за компетенцию принимают ошибочно. Разбираем, чем компетенция отличается от компетентности и квалификации, как собрать карту компетенций по своим лучшим сотрудникам и как закрепить результаты оценки в кадровых документах.
Как измерять профессиональные компетенции по наблюдаемым индикаторам: сборка карты компетенций, выбор методов под hard и soft skills, цикл круговой оценки и обработка результатов. Отдельно разобрана граница, за которой оценка становится аттестацией с правовыми последствиями.
