Сотрудник не прошёл аттестацию — у работодателя появляется основание расторгнуть трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но применить его можно только при соблюдённой процедуре оценки. Перед увольнением работнику предлагают все имеющиеся вакансии в той же местности: соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может выполнять с учётом здоровья. Уволить можно, если таких вакансий нет или работник отказался от перевода. Беременную сотрудницу и женщину с ребёнком до 3 лет по этому основанию не увольняют, работника на больничном или в отпуске — до выхода на работу. При согласии на перевод оформляют допсоглашение и приказ и подают ЕФС-1 до 25-го числа следующего месяца, при отказе издают приказ об увольнении и подают ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня.
Покажем, как проверить саму аттестацию до кадрового решения: положение, ознакомление, состав комиссии с представителем профсоюза. Сравним четыре варианта — оставить в должности, направить на обучение, перевести, уволить — с документами и сроками по каждому. Сценарная таблица работников, которых по этому основанию уволить нельзя, инструкция с профсоюзными сроками, стоимость сервисов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что значит отрицательный результат аттестации для трудового договора
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает расторжение договора по инициативе работодателя при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Трудовой кодекс (Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ) сверен по редакции от 25.05.2026. Норма даёт работодателю право расторгнуть договор и не обязывает его это делать: решение остаётся за руководителем после оценки всех вариантов.
Основание относится к квалификации работника. Дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ требует виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, а отрицательная аттестация вину сама по себе не устанавливает. Объявить замечание или выговор только за итог аттестации, без установленного проступка, нельзя. В приказе об увольнении по этому основанию ссылаются на квалификационное несоответствие, а не на нарушение дисциплины.
Результат аттестации не меняет трудовой договор автоматически. Изменить трудовую функцию или обязательные условия, включая оклад, можно только письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ. Статья 74 ТК РФ о одностороннем изменении условий применяется при организационных или технологических причинах, и результат оценки к ним не относится. Перевод на другую должность требует письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ.
Суд проверяет аттестацию по существу. Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 запрещает увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81, если аттестация не проводилась или комиссия признала работника соответствующим должности. Вывод комиссии о деловых качествах суд оценивает вместе с другими доказательствами и не считает для себя обязательным. По пунктам 23 и 31 того же постановления работодатель доказывает соблюдение процедуры и то, что работник отказался от перевода или перевести его было невозможно.
Перед выбором варианта соберите в одну папку положение об аттестации, приказ о её проведении, листы ознакомления, протокол комиссии и аттестационный лист.
Как проверить аттестацию до кадрового решения
Часть 2 статьи 81 ТК РФ отсылает к порядку аттестации, который устанавливают трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты и ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников. Если в организации есть профсоюз, учёт его мнения по проекту положения проходит по статье 372 ТК РФ. Положение, принятое без этой процедуры, даёт работнику довод против законности всей аттестации, потому что Пленум №2 требует соблюдения установленного порядка.
Положение об аттестации регулирует оценку трудовой деятельности, поэтому по части 2 статьи 22 ТК РФ работника знакомят с ним под подпись до проведения аттестации. Отсутствие листа ознакомления в комплекте кадровых документов при проверке выглядит так же, как отсутствие самого положения.
Состав комиссии проверяют по части 3 статьи 82 ТК РФ. Если аттестация может привести к увольнению по пункту 3 части 1 статьи 81, в комиссию включают представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Норма не связывает это требование с членством самого аттестуемого в профсоюзе: представитель нужен в комиссии при наличии первичной организации.
Универсальных критериев и обязательной шкалы оценки статья 81 не задаёт. Обосновать несоответствие проще, когда каждый критерий привязан к трудовой функции из должностной инструкции и трудового договора. Критерий вида «недостаточно инициативен» суд оценит как мнение комиссии, критерий «не выполняет расчёт по утверждённой методике, 3 из 5 практических заданий с ошибками» — как проверяемый факт.
Важный нюанс из практики: компетенция для оценки — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Мы описываем её через поведенческие индикаторы: что конкретно человек делает, когда проявляет компетенцию. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один из них.
Лайфхак: hard skills проверяйте тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, soft skills — наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет. Смешение двух подходов в одном критерии делает вывод комиссии уязвимым.
Оценка 360 градусов сама по себе установленной аттестацией не считается. Азбуха.Пульс проводит оценку 360° по стандартизированным опросам, и её результаты можно приложить к материалам аттестации как один из источников, но процедуру по положению с комиссией и протоколом они не заменяют.
До кадрового решения проверьте по пунктам:
- положение об аттестации утверждено и принято с учётом мнения представительного органа, если он есть;
- работник ознакомлен с положением под подпись до аттестации;
- приказ о проведении аттестации и состав комиссии оформлены, в комиссии есть представитель первичной профсоюзной организации;
- критерии оценки привязаны к трудовой функции по должностной инструкции;
- протокол и аттестационный лист содержат вывод о несоответствии должности, а не общую оценку;
- работник не относится к категориям, увольнение которых по этому основанию запрещено.
Образцы положения об аттестации, приказа о её проведении и приказа о переводе
Первым сверьте положение об аттестации: от него зависят состав комиссии, критерии и порядок ознакомления.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации: локальный акт о порядке проведения аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации с составом комиссии | Скачать |
| Приказ о переводе работника на другую работу, унифицированная форма Т-5 | Скачать |
Четыре варианта действий после неудачной аттестации
После вывода комиссии о несоответствии у работодателя четыре законных варианта, и они различаются основанием, согласием работника и отчётностью в СФР.
| Вариант | Основание и условие | Документы | ЕФС-1, подраздел 1.1 |
|---|---|---|---|
| Оставить в должности | Работодатель не применяет право по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Протокол комиссии и аттестационный лист остаются в деле | Не подаётся: условия договора не меняются |
| Направить на обучение | Ст. 196 ТК РФ: необходимость подготовки определяет работодатель; гарантии по ст. 187 ТК РФ | Приказ о направлении на обучение | Не подаётся: условия договора не меняются |
| Перевести на другую работу | Ст. 72.1 ТК РФ: письменное согласие работника | Письменное допсоглашение и приказ о переводе | Постоянный перевод: не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем приказа |
| Уволить | П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: подходящих вакансий нет или работник отказался от перевода; нет запретов ст. 261, ч. 6 ст. 81 ТК РФ | Предложение вакансий, ответ работника, приказ о прекращении договора | Не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа |
Порядок выбора задают наличие вакансий и ответ работника. Увольнение доступно последним, когда перевод с согласия невозможен, а обучение и сохранение должности остаются решением работодателя без участия работника.
Внимание: любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Опираться на один инструмент нельзя: погрешность снижают комбинация методов и несколько экспертов.
Сохранение должности без дальнейших шагов законно, но оставляет результат аттестации без применения. Решение по каждому работнику с отрицательным выводом фиксируйте отдельно: план обучения со сроком повторной оценки, предложение о переводе или запуск процедуры увольнения.
Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей, потратила более 15 млн руб. и в дальнейшем не использовала результаты ни в одном решении. Оценка без последующего применения результатов не окупает затрат на неё.
Перевод работника, не прошедшего аттестацию: какие вакансии предложить
Часть 3 статьи 81 ТК РФ требует до увольнения предложить работнику всю имеющуюся у работодателя в той же местности подходящую работу. В перечень входят две группы: должности, соответствующие квалификации работника, и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложить часть вакансий и пропустить нижеоплачиваемые нельзя: норма говорит о всех таких вакансиях.
Поскольку по пункту 31 Пленума №2 отказ от перевода или невозможность перевода доказывает работодатель, предложение оформляют письменно. В документе перечисляют должности с подразделением и окладом, указывают срок для ответа и получают подпись работника о вручении. Ответ работника, согласие или отказ, тоже фиксируют письменно.
Норма не ограничивает обязанность одним предложением сразу после аттестации, но и не задаёт частоту обновления перечня. Формула «вплоть до дня увольнения» закреплена в практике Верховного Суда для сокращения, а не для этого основания. Мы перед изданием приказа об увольнении проверяем штатное расписание ещё раз и предлагаем появившиеся вакансии: это осторожная мера, которая закрывает довод работника о непредложенной должности.
Согласие работника превращает предложение в постоянный перевод по статье 72.1 ТК РФ: меняется трудовая функция или указанное в договоре подразделение. Перевод оформляют письменным допсоглашением и приказом, для приказа подходит унифицированная форма Т-5 из блока образцов. Наименование новой должности и подразделения переносят в допсоглашение дословно из штатного расписания.
Сведения о постоянном переводе подают в ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Форма и порядок заполнения в 2026 году утверждены приказом СФР от 17.11.2025 №1462 в редакции приказа от 15.04.2026 №389, с 01.07.2026 электронная форма передаётся в новом формате.
В тарифе «Стандарт» Азбуха.КЭДО включает конструктор шаблонов и маршруты согласования: допсоглашение о переводе и приказ проходят согласование по настроенному маршруту и подписываются электронно.
Обучение и повторная аттестация вместо увольнения
По статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников определяет работодатель. Федеральный закон или иной нормативный акт может сделать обучение обязательным условием деятельности, но общей обязанности обучить каждого не прошедшего аттестацию перед увольнением нет. Обучение остаётся управленческим решением, когда разрыв в квалификации устраним, а работник ценен для подразделения.
Если работодатель направляет работника на профессиональное обучение, дополнительное профессиональное образование или независимую оценку квалификации с отрывом от работы, статья 187 ТК РФ сохраняет за ним место работы и средний заработок. Стоимость направления на независимую оценку квалификации оплачивает работодатель. Эти гарантии действуют при каждом таком направлении, но обязанности обучать до увольнения они не создают.
Факт: приказ о направлении на курсы повышения квалификации издают на основании статьи 187 ТК РФ. В нём указывают период обучения, организатора и тему, поручение бухгалтерии оплатить обучение и сохранение за работником места работы и среднего заработка, с приказом знакомят работника под подпись.
Повторную аттестацию после обучения проводят по положению об аттестации. ТК РФ не устанавливает универсального срока действия аттестационного результата, поэтому срок повторной оценки, её состав и последствия закрепляют в положении и в приказе о направлении на обучение. Критерии повторной оценки сохраняют прежними: тогда комиссия сравнивает результат по тем же требованиям к трудовой функции.
Модуль Азбуха.Обучение назначает курсы и тесты и собирает аналитику по прохождению: к повторной аттестации у комиссии есть результат теста по каждому назначенному работнику.
Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: порядок и сроки
Если работник состоит в профсоюзе, к общему порядку добавляется статья 373 ТК РФ. Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, на которых основано решение. Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение 7 рабочих дней, а мнение, представленное позже или без мотивировки, не учитывают.
При несогласии профсоюза стороны в течение 3 рабочих дней проводят дополнительные консультации и оформляют результат протоколом. Если согласие не достигнуто, работодатель принимает окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и документов. Расторгнуть договор нужно не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения, в этот срок не включают периоды болезни, отпуска и другого отсутствия с сохранением места работы. Порядок и последствия нарушения разобраны в разъяснении прокуратуры Хабаровского края об увольнении члена профсоюза.
Для руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных профсоюзных органов, не освобождённых от основной работы, часть 1 статьи 374 ТК РФ требует предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Мотивированного мнения первичной организации для этой категории недостаточно.
Прекращение договора оформляют по статье 84.1 ТК РФ: приказ, ознакомление работника под подпись, в день увольнения выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности и расчёт. По письменному заявлению работника выдают заверенные копии документов, связанных с работой. Запись об основании содержит точную ссылку на пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Все причитающиеся суммы по статье 140 ТК РФ выплачивают в день увольнения, а если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после его требования о расчёте. По статье 127 ТК РФ в расчёт включают компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Сведения об увольнении подают в ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа о прекращении трудовых отношений. Актуальную форму и разъяснения по заполнению сверяйте в базе знаний СФР по форме ЕФС-1.
Азбуха.КЭДО поддерживает подписание через ПЭП, УНЭП и УКЭП. Вид подписи для приказа об увольнении и предложения вакансий выбирают под конкретный документ: эти виды подписи не взаимозаменяемы.
Как уволить работника, не прошедшего аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте основание: аттестация проведена по положению, принятому с учётом мнения представительного органа, комиссия признала несоответствие должности, работник не относится к категориям статьи 261 ТК РФ и не находится на больничном или в отпуске.
- Шаг 2. Составьте перечень всех вакансий в той же местности: соответствующих квалификации, нижестоящих и нижеоплачиваемых, которые работник может выполнять с учётом здоровья. Вручите предложение под подпись.
- Шаг 3. Зафиксируйте письменный ответ. При согласии оформите допсоглашение и приказ о переводе, при отказе или отсутствии вакансий переходите к следующему шагу.
- Шаг 4. Если работник состоит в профсоюзе, направьте проект приказа и копии документов в выборный орган и дождитесь мотивированного мнения в течение 7 рабочих дней. Для работника из части 1 статьи 374 ТК РФ получите согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа.
- Шаг 5. Перед изданием приказа ещё раз сверьте штатное расписание и предложите появившиеся вакансии.
- Шаг 6. Издайте приказ с основанием «пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ» и ознакомьте работника под подпись. Для члена профсоюза соблюдите срок: не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения.
- Шаг 7. В день увольнения выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, выплатите расчёт с компенсацией за неиспользованные отпуска и подайте ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня.
Кого нельзя уволить после неудачной аттестации
Запреты и дополнительные условия проверяют до предложения вакансий: для части работников увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 исключено полностью, для других требует согласований.
| Категория работника | Норма | Что доступно работодателю |
|---|---|---|
| Беременная женщина | Ч. 1 ст. 261 ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя запрещено, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП | Сохранить должность, обучение, перевод с письменного согласия |
| Женщина с ребёнком до 3 лет | Ч. 4 ст. 261 ТК РФ, п. 3 ч. 1 ст. 81 не входит в исключения | Сохранить должность, обучение, перевод с письменного согласия |
| Одинокая мать ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет; другое лицо, воспитывающее таких детей без матери | Ч. 4 ст. 261 ТК РФ в редакции закона от 14.02.2024 №12-ФЗ (возраст ребёнка повышен с 14 до 16 лет с 25.02.2024) | Сохранить должность, обучение, перевод с письменного согласия |
| Родитель или иной законный представитель, единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет | Ч. 4 ст. 261 ТК РФ | Сохранить должность, обучение, перевод с письменного согласия |
| Единственный кормилец ребёнка до 3 лет в семье с 3 и более детьми до 14 лет, если другой родитель или законный представитель не состоит в трудовых отношениях | Ч. 4 ст. 261 ТК РФ | Сохранить должность, обучение, перевод с письменного согласия |
| Работник на больничном или в отпуске | Ч. 6 ст. 81 ТК РФ: увольнение в эти периоды запрещено, кроме ликвидации или прекращения деятельности ИП | Продолжить процедуру после выхода на работу |
| Работник до 18 лет | Ст. 269 ТК РФ: дополнительно к общему порядку согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав | Увольнение после получения обоих согласий |
| Член профсоюза | Ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ: учёт мотивированного мнения выборного органа | Увольнение после процедуры учёта мнения и в месячный срок |
| Руководитель или заместитель выборного коллегиального профсоюзного органа, не освобождённый от основной работы | Ч. 1 ст. 374 ТК РФ: предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа | Увольнение после получения согласия |
Для первых пяти категорий отрицательная аттестация к увольнению не ведёт ни при каком исходе предложения вакансий. Статус работника сверяйте по документам личного дела на дату приказа, а не на дату аттестации: беременность или больничный могут наступить между этими датами.
Во что обходится ошибка в процедуре увольнения
Незаконное увольнение по статье 394 ТК РФ ведёт к восстановлению работника на работе и выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Сумма растёт с каждым месяцем спора, поэтому цена ошибки определяется длительностью разбирательства, а не стоимостью оформления одного приказа.
Работник обращается в суд по спору об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). В этот срок работодатель уже не исправит процедуру: доказательства собираются до приказа.
Три дефекта процедуры дают работнику основания для восстановления:
- аттестация проведена с нарушением порядка: положение принято без учёта мнения представительного органа, работник не ознакомлен с ним, в комиссии нет представителя профсоюзной организации;
- работнику предложены не все подходящие вакансии или отказ от перевода не зафиксирован;
- нарушены профсоюзные гарантии: мнение выборного органа не запрошено, пропущен месячный срок, нет согласия вышестоящего органа для работника из статьи 374 ТК РФ.
Комплект доказательств перед приказом: положение и лист ознакомления, приказ о проведении аттестации, протокол и аттестационный лист, письменное предложение вакансий с подписью, ответ работника, профсоюзные документы при наличии.
Стоимость сервисов для аттестации, обучения и кадровых документов
Стоимость зависит от модуля, численности работников или активных пользователей и выбранного тарифа. Цены указаны на апрель 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.КЭДО «Лайт», компании до 70 человек | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.КЭДО «Стандарт», компании от 70 до 500 человек | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.КЭДО «Корпоративный», компании от 500 человек | от 290 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Обучение «Базовый», до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Продвинутый», до 250 активных пользователей | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Пульс, разовое исследование до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Цели «Продвинутый», со связкой с оценкой 360° | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
Минимальная сумма договора Азбуха.КЭДО составляет 34 300 ₽/год, базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов стоит от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Итоговую сумму под численность и набор модулей показывают тарифы модулей и условия подключения. Пробный период не равен сроку внедрения: общий срок подключения зависит от настройки процессов компании.
Выводы
Отрицательная аттестация даёт работодателю право, но не обязанность расстаться с работником, и это право действует только при безупречной процедуре оценки. До приказа об увольнении работнику предлагают всю подходящую работу в той же местности, включая нижеоплачиваемую, а беременных, родителей маленьких детей и других защищённых работников по этому основанию не увольняют вовсе. Перевод, обучение и сохранение должности оформляются проще и не несут риска восстановления по суду.
Сервис Азбуха закрывает документальную и оценочную часть этой работы: модуль КЭДО ведёт ЛНА, приказы и допсоглашения с электронным подписанием, а модули обучения и оценки фиксируют результаты курсов, тестов и опросов, на которые опирается комиссия при повторной аттестации.
Ответы на частые вопросы
Нужно ли предупреждать работника за два месяца и платить выходное пособие?
Нет. Обязательное предупреждение за 2 месяца установлено частью 2 статьи 180 ТК РФ для сокращения численности или штата, на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 оно не распространяется. Статья 178 ТК РФ не предусматривает обязательного выходного пособия для этого основания, но трудовой или коллективный договор может установить дополнительные случаи выплаты, поэтому их проверяют перед расчётом.
Через какое время после аттестации можно уволить работника?
ТК РФ не устанавливает универсального срока действия аттестационного результата или срока между аттестацией и увольнением, пункт 31 Пленума №2 такой давности тоже не задаёт. Срок сверяют с отраслевым актом, если он есть, и с положением об аттестации. Для члена профсоюза действует отдельное ограничение статьи 373 ТК РФ: расторгнуть договор нужно не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа.
Обязан ли работодатель предлагать вакансии в других городах?
Только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. По общему правилу части 3 статьи 81 ТК РФ предлагаются вакансии в той местности, где работает сотрудник. Перед формированием перечня проверьте коллективный договор и трудовой договор работника на условие о вакансиях в других местностях.
Нужно ли создавать новую должность для работника, не прошедшего аттестацию?
Нет. Часть 3 статьи 81 ТК РФ и пункт 31 Пленума №2 говорят об имеющейся работе и вакантных должностях, обязанности вводить новую штатную единицу в них нет. Предложению подлежат вакансии, которые есть в штатном расписании на момент предложения и на дату увольнения.
Применяется ли предупреждение за 3 дня, как при неудовлетворительном испытании?
Нет. Письменное предупреждение не позднее чем за 3 дня с указанием причин установлено статьёй 71 ТК РФ для увольнения по результатам испытания. Увольнение после аттестации идёт по пункту 3 части 1 статьи 81 с предложением вакансий, учётом мнения профсоюза при необходимости и оформлением по статье 84.1 ТК РФ.
Действует ли корпоративное положение об аттестации для педагогов?
Нет, для педагогических работников действует специальный порядок, утверждённый приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 №196 на основании части 4 статьи 49 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ. Приказ зарегистрирован Минюстом 02.06.2023 №73696, действует с 01.09.2023 по 31.08.2029 и не распространяется на профессорско-преподавательский состав. Аттестация на соответствие занимаемой должности и аттестация для установления квалификационной категории — разные процедуры, категорию устанавливают по желанию педагога.
